BLOG

Geslaagde en succesvolle dag op de ambassadeursconferentie bedrijvendag.

Vruchtbare gesprekken met beleidsmakers en diplomaten. 

Het doel was mogelijkheden nagaan en vergroten hoe de opgedane kennis vanuit de toegepaste psychologie in te zetten voor het oplossen van sociaal maatschappelijke vraagstukken die zich afspelen in verschillende landen.

Daarnaast de focus gericht op het inzetten van psychologie voor zaken die zich afspelen op gebied van Arbeid en Organisatie, Consument en Maatschappij, Onderwijs en Ontwikkeling en Gezondheidszorg en Welzijn.  

Presentaties in Paramaribo-Suriname " Efficiëntie = motivatie + betrokkenheid" mei 2018 

Waarom Toegepaste Psychologie:
Lastig wordt het wanneer je omgeving, dierbaren, vrienden, collega's of de politiek een mening vormt of standpunt inneemt gebaseerd op gedachten en gevoelens. Waardoor generaliseren, stereotyperen wat is onterecht een groep gedrag toeschrijven en daardoor uitsluiten.•Iedereen heeft iets te zeggen, vindt iets ergens over en heeft dus een mening en geeft die vooral. •"heb je het nieuws gevolgd over dat de Amerikaanse politiek Poetin de schuld geeft van alles wat fout gaat in Europa"...iedereen vindt hier iets over niet waar •of een collega die naar de leiding stapt en aangeeft "maar waarom gaat zij weer naar een congres en ik niet....•of... "heb je haar nieuwe vriend gezien" is niet haar type vindt je niet"

Wij vinden iets, hebben een mening die we graag tegen elkaar gebruiken.

Opvallend is het oordeel oftewel vinden gebaseerd op wat je ziet en voelt i.p.v. feiten.

Bevestigend is dat een "Gebeurtenis geeft een gedachte geeft een gevoel en leidt tot handelen.

Waarom Toegepaste psychologie:
•Om het ongewenst effect, beperkingen en belemmeringen door:-Inefficiëntie-Disfunctioneren-Verminderde kwaliteit-Besluiteloosheid-Pestgedrag-Ingenomen standpunt-Gevormde mening gebaseerd op gedachtes en gevoelens

te beperken, oplossingen en mogelijkheden aanreiken en interventies in te zetten.

Hoe en wat:

• Het doel is deze praktische en sociale vraagstukken, individuele problemen en groepsomstandigheden op te lossen door gebruik te maken van psychologische principes en theorieën.
• En hierin Adviseren, Coachen en Trainen.

Advies: Klinisch Chemisch Laboratorium " Efficiëntie is motivatie plus betrokkenheid" november 2016  

In dit onderzoek is onderzoek gedaan naar welke middelen en aspecten er nodig zijn om de betrokkenheid en motivatie van de medewerkers van het Laboratorium voor Algemene Klinische Chemie (LAKC) te vergroten bij ingezette verbetertrajecten.

Er is onderzoek gedaan middels 4 deelvragen die aan de hand van literatuuronderzoek, interviews en enquêtes zijn beantwoord:

1. Wat wordt er verstaan onder motivatie en betrokkenheid in de context van verbetertrajecten?
2. Welke middelen en aspecten zijn er om de motivatie en betrokkenheid van deelnemers voor verbetertrajecten te vergroten?
3. In hoeverre voldoet het LAKC aan de voorwaarden die nodig zijn voor het vergroten van de betrokkenheid en motivatie van medewerkers voor verbetertrajecten?
4. Hoe worden de verbetertrajecten door de medewerkers ervaren?

De belangrijkste resultaten uit het onderzoek zijn:

• Medewerkers die gemotiveerd zijn spannen zich extra in en hebben minder leiding en begeleiding nodig. Medewerkers die betrokken zijn spannen zich in voor de organisatiedoelen en laten blijken dat zij achter beslissingen staan die voor de organisatie nuttig zijn, zelfs als ze minder populair of controversieel zijn.
• Middelen en aspecten als communicatie, doelen afstemmen, leren door modeling, inzetten van medewerkers-ervaring dragen bij aan het vergroten van de motivatie voor en betrokkenheid bij verbetertrajecten. Daarnaast is het belangrijk om de self-efficacy van medewerkers te vergroten en trainingsvaardigheden voor het geven van een training methodisch in te zetten.
• Verbetertrajecten en trainingen moeten leiden tot vergroten van de werkefficiëntie en optimalisatie van de werkprocessen. Het blijkt dat de nodige middelen en aspecten nog onvoldoende worden ingezet.
• Intenties als het zich inzetten en inspannen voor een taak, het aandragen van ideeën worden deels beperkt en belemmerd omdat de organisatie de medewerkers onvoldoende betrekt bij het stellen van de doelen en het opzetten van een verbeterplan. Hier moet verandering in komen om de motivatie en betrokkenheid van de medewerkers te vergroten voor verbetertrajecten.
• Om verbetertrajecten en trainingen te laten leiden tot het vergroten van de werkefficiëntie en optimalisatie van de werkprocessen moet er aandacht besteed worden aan
• Een voortraject vooraf aan de verbetertrajecten waarin door de leiding en medewerkers gezamenlijk doelen worden gesteld en doelen op elkaar worden afgestemd.
• Methodisch inzetten van trainingsvaardigheden met als doel het vergroten van het inzicht en de vaardigheden van de trainer / facilitator, dit zal de effectiviteit ten goede komen.
• Het inzetten van evaluatietrajecten na de verbetertrajecten. De mate van de medewerkersbetrokkenheid en het geven van feedback in een evaluatie-traject draag bij aan het vergroten van de motivatie en betrokkenheid.

Advies: Gemeente Amsterdam zuid-oost "Gewichtsreductie is gedragsverandering" november 2015 

Uit het literatuuronderzoek blijkt dat gezondheidsgedrag de mate is waarin mensen inzien dat hun gezondheid mede afhankelijk is van hun gedrag. Gedragsverandering is het veranderen van gedrag. Het gedrag na de verandering verschilt van het gedrag voorheen, anders is er immers geen sprake van verandering. Gedragsverandering is verandering van de attitude, sociale invloed en gedragscontrole. Uit de literatuur blijkt dat er een verband is tussen gewichtsreductie, gezondheidsgedrag en gedragsverandering. Gewichtsreductie en gedragsverandering d.m.v. het "Health Action Process Approach (HAPA)" (Schwarzer, 1992) model. Het HAPA model is een actie procesbenadering dat leidt tot gedragsverandering. Uit het literatuuronderzoek kan worden afgeleid dat individuen uit een laag sociaal economische klasse, etnische minderheden en lager opgeleide vrouwen een verhoogd risico lopen op overgewicht en obesitas. Genetische factoren, leefstijl, taalbarrière en omgevingsfactoren zijn factoren die bijdragen aan de ontwikkeling en in standhouding van overgewicht en obesitas. Uit het literatuuronderzoek kan worden geconcludeerd dat het belangrijk is om gerichte interventies in te zetten en gewoontegedrag te veranderen als je anders wilt omgaan met een omgeving die ongezond gedrag bevordert. Uit de resultaten van het praktijkonderzoek blijkt dat de projectleiders en coaches op het gebied van "Self efficacy" de deelnemers bewust hebben gemaakt van hun overgewicht. Op het gebied van "Risk awareness" zijn de deelnemers bewust geworden over de risico's voor de eigen gezondheid. Op het gebied van "Outcomes" heeft de Gemeente Amsterdam stadsdeel Zuidoost ingezet; 4 keer in de week fysieke trainingen, workshops voedingsdiëtist en workshops op psychosociaal maatschappelijk gebied. Op het gebied van "Motivation" beseffen de projectleiders en coaches de behoefte van de deelnemer onvoldoende in kaart is gebracht.

Naar aanleiding van de resultaten zijn er 7 aanbevelingen gedaan in de vorm van een stappenplan. Stap 1 "Self efficacy": Bij de geselecteerde doelgroep nagaan door middel van interviews of zij bewust zijn van hun overgewicht. Stap 2 "Outcome expectancies": Nadat de deelnemers bewust zijn gemaakt van hun overgewicht is het belangrijk om de aandacht te richten op hun verwachtingspatroon. Stap 3 "Risk awareness": De deelnemers zijn nu bewust van hun verwachtingen. Stap 4 "Goals perception": Vervolgens is het de bedoeling dat er doelen worden gesteld. Stap 5 "Planning": Aansluitend op de doelen wordt er een planning van trainingen gemaakt om de gestelde doelen te realiseren. Stap 6 "Action": Vervolgens wordt de aandacht gericht op het coördineren van de uitvoerende acties. Stap 7 "Evaluatie en nazorg": Na de afsluiting van het traject wordt er voor de duur van 4 maanden 1 keer in de 4 weken met de deelnemers individueel geëvalueerd. 1 keer gedurende de 4 maanden wordt er met de groep als geheel geëvalueerd. 

Onderzoek naar "Wat is het effect van het gedrag van politici tijdens de verkiezingen in Suriname 2015" februari 2015 

"Wat is het effect van het gedrag van politici tijdens de verkiezingen in Suriname 2015". Door deze hypothese te onderzoeken wordt er bevestigd of ontkracht dat politici de kiezer beïnvloedt door de onkunde van de tegenpartijen te benadrukken door middel van de "door in the face" techniek.

In de vorm van veldonderzoek ofwel participerende observaties en analyses vanuit media en social media, is er onderzoek gedaan naar de interpretatie (via de interpretatieve stroming in wetenschappelijk onderzoek) en de uitleg die individuen hebben geven over het gedrag van politici tijdens de verkiezingen.

Analyse van de interpretaties, interviews en enquêtes, gebaseerd op de Roos van Leary (Leary,1957), laat zien dat van de 25 politieke leiders die hebben meegedaan aan de verkiezingen in combinatieverband of alleen als politieke organisatie :

• 32 procent concurrerend gedrag vertoont dat zich uit in de vorm van macht en tegenwerking "kijk hoe goed ik ben". Dit betekent dat er leiderschap wordt getoond in de vorm van zakelijkheid, zelfverzekerdheid "eigen belang", tegen de ander zijn en ontbreken van sympathie .
• 32 procent van de politieke leiders laat offensief gedrag gezien dat zich uit in de vorm van macht en tegenwerking "wees bang voor mij". Dit betekent dat er leiderschap wordt getoond in de vorm van agressief overheersend gedrag, eigen belang en tegen de ander zijn.
• 28 procent van de politieke leiders laat opstandig gedrag zien dat zich uit in de vorm van ontevredenheid, weerstand en verzet. Dit betekent dat er leiderschap wordt getoond in de vorm van eigen belang, tegenwerking en onmacht.
• 4 procent van de politieke leiders laat een leidend gedrag zien dat zich uit in de vorm van macht en samenwerking. Dit betekend dat er op een charismatische en sympathieke wijze leiderschap wordt getoond.

• 4 procent van de politieke leiders laten helpend gedrag zien dat zich uit in de vorm van macht en samenwerken. Dit is het informele leiderschap, met veel aandacht voor participatie.

Het komt erop neer dat 92 procent van de Surinaamse politici, leiderschap laat zien dat zich uit in:

• Machtsvertoon.
• Zakelijkheid "eigen belang".
• Zelfverzekerdheid "eigen belang".
• Tegen de ander zijn.
• Ontbreken van sympathie.
• Machtsvertoon in de vorm van tegenwerking "wees bang voor mij".

• Agressief en overheersend gedrag.

• Ontevredenheid.

• Weerstand en verzet.

Leiderschap gaat niet zonder communiceren en niet zonder de focus te leggen op de inhoud van de communicatie. Belangrijk is om de inhoud zo goed mogelijk naar voren te brengen en te realiseren dat:

• Mensen elkaar beïnvloeden door communicatie.
• Communicatie inhoud en relatie is en de inhoud de relatie beïnvloedt en andersom.

Uit de resultaten blijkt dat 92 % van de Surinaamse politici opstandig, offensief en concurrerend leiderschap toont. Komt het hierdoor dat de Surinaamse kiezer in Suriname actiever is dan de Surinaams-Nederlandse kiezer in Nederland? Is er een samenhang tussen opleiding en de geconstateerde passieve en actieve houding?

Duidelijk is dat de overheersende (92 %) wijze van leiderschap (opstandig, offensief en concurrerend) de juiste manier van leiderschap is.

Teamcoaching Klinisch Chemisch laboratorium "Analyse leerklimaat " oktober 2014 

Om antwoordt te geven op de hoofdvraag "wat is de invloed van de individuele werkstijl op het groepsproces", is er onderzoek gedaan naar, in welke mate de individuele werkstijlen ( van de hematologie analisten van het LAKC) het groepsproces beïnvloed. Redenen voor dit onderzoek is de aanleiding van achterstanden die ontstaan in het tijdig produceren en doorsturen van patiënten resultaten. Om hier inzicht in te krijgen is er voor gekozen om een kwalitatief onderzoek te verrichten voorafgaande een literatuurstudie. Een voorafgaande literatuurstudie om als onderzoeker voorbereidt het onderzoek in te gaan en tegelijkertijd open te staan voor de bevindingen verkregen vanuit de betrokkenen. Maar ook om verbanden te kunnen leggen in de gevonden resultaten en theorieën.

Vanuit interviews en observaties kan geconcludeerd worden dat de individuele werkstijlen zowel een positieve als negatieve invloed heeft op het groepsproces en de samenwerking. De voornaamste aanbeveling is om een breed draagvlak te creëren waar sleutelfiguren achter de doelen staan. En tot een effectieve onderhandeling komen waarin deze doelen kunnen worden bewerkstelligd.

Vanuit de literatuur kan geconcludeerd worden dat:

• Het bevorderen van het groepsproces vergroot het gemeenschappelijk doel. Het gezamenlijk bereiken van de doelen en het verschaffen van identiteit, status en sociale steun.
• Om inzicht te krijgen in de functionele en disfunctionele gedragingen in de groep, is het belangrijk om te kijken naar de groepsrollen, groepsnormen, inbreng en groepscohesie, status en invloed. Ook is het belangrijk om na te gaan in welke ontwikkelingsfase de groep zich bevind om het gewenst gedrag en de groepscohesie te bevorderen.
• Om de verantwoordelijkheid en de betrokkenheid van de analisten in de groep te vergroten is het belangrijk om aandacht te geven aan de relatie in de groep.
• Aandacht geven aan de doelmatigheid van de samenwerking bevorderd de productiviteit en tevredenheid binnen de groep. 

Training "Omgaan met weerstand" augustus 2014 

De training "Omgaan met weerstand" is een training waaraan via "open inschrijving" is deelgenomen.

Het betreft een 1 daagse training voor 7 personen.

Situatie

Uit het intake gesprek met 4 van de 7 deelnemers blijkt dat er behoefte is naar tools en vaardigheden hoe om te gaan met weerstand vanuit de individu en in contact met anderen. Wat opvalt is dat de deelnemers het moeilijk vinden om te gaan met weerstand van anderen. In communicatie met anderen ervaren zij niet begrepen te worden waardoor boosheid en ergernis. Als in contact met anderen het niet lekker loopt dan wordt er voor gekozen om dat contact te vermijden en af te houden.

Doel training

Het doel van de training is leren omgaan met weerstand. Leren omgaan met irritaties en leren een ander te begrijpen. Leren feedback geven en begrenzen waardoor emoties verminderen. Leren een ander te benaderen en contacten onderhouden.

Na het volgen van de training zijn de deelnemers ontvankelijker, toegankelijk en milder naar een ander. De deelnemers zijn bewuster van hun eigen emoties en hebben geleerd op een juiste manier hiermee om te gaan. Na het volgen van de training kunnen de deelnemers zich beter verwoorden waardoor zij emoties minder vasthouden en meer begrip tonen naar een ander. Deelnemers hebben na de training geleerd beter om te gaan met anderen, een ander accepteren en zij hebben geleerd begrenzen en communiceren.

Hoofddoel en subdoelen

Concreet gesteld is het doel (globaal leerdoel) van de training "omgaan met weerstand". Omgaan met weerstand wordt aangeleerd (specifiekere doelen) door:

• Herkennen en omgaan met emoties, feedback geven en communiceren.

Aan het eind van de training ( concrete leerdoelen) zijn de deelnemers in staat:

• Emoties herkennen en erkennen waardoor meer inzicht in eigen emoties en begrip voor een ander.
• Grenzen duidelijker aangeven en beter verwoorden.
• Contact maken met een ander en contacten onderhouden door te communiceren.

Het effect van de training op de deelnemers is bewustwording en inzicht in hoe om te gaan met weerstand van de eigen individu en in de omgang met een ander. De training is geslaagd wanneer de deelnemers het gevoel van tools in handen te hebben om sociale contanten te onderhouden, begripvoller zijn naar anderen, inzicht in hoe om te gaan met emoties, feedback kunnen geven en begrenzen waardoor zij beter om kunnen gaan met weerstand van zichzelf en in contact met anderen.

Om het hoofddoel "omgaan met weerstand" te bereiken worden de volgende onderwerpen in de training behandeld:

Herkennen en omgaan met emoties.

Feedback geven.

Communiceren.

De deelnemers vinden het moeilijk om te gaan met weerstand omdat zij irritaties en ergernis ervaren in de omgang met anderen. In communicatie met anderen worden zij niet altijd begrepen waardoor zij emotioneel worden. Als in contact met anderen het niet lekker loopt dan wordt er voor gekozen om dat contact te vermijden en af te houden.

Door de training te starten met het onderwerp "herkennen en omgaan met emoties" krijgen de deelnemers meer inzicht in hun emoties en die van een ander. Als zij de emoties herkennen en erkenning aan geven dan sluit het volgende onderwerp "Feedback geven" goed aan. De deelnemers leren namelijk "feedback geven" door te beschrijven de gebeurtenis, benoemen van de gedachte, gevoel en gedrag waardoor zij zichzelf beter kunnen verwoorden en hun grenzen beter kunnen aangeven. Het onderwerp communiceren maakt het bereiken van het leerdoel "omgaan met weerstand"compleet, omdat de ondersteuners leren contact met anderen maken en onderhouden.

Training "Grenzen stellen" juni 2014 

De training "Grenzen stellen " is een training toegeschreven aan een consultancy/adviesbureau in Amsterdam.

Het betreft een 1 daagse training voor 7 personen. De training is gericht op 10 ondersteuners (voornamelijk vrouwen met een opleiding op voornamelijk MBO niveau) die werkzaam zijn op het consultancy kantoor in Amsterdam.

Situatie

De huidige situatie (blijkt uit het interview met leidinggevende en ondersteuners) is dat de ondersteuners 24/7 aan het werk zijn, ten dienste van de consultants. De ondersteuners zijn zeer gemotiveerde, ondersteunende, dienstbaar opstellende hardwerkende werknemers. Maar door een hiërarchische verdeling, blijkt uit het interview, zijn de consutants denigrerend naar de ondersteuners waardoor zij worden overladen met werk, geen feedback durven te geven en daardoor een enorme hoge werkdruk ervaren. Het gevolg hiervan is een hoog ziekteverzuim en een daling van de motivatie. De wens van de opdrachtgever is de communicatie cultuur in de organisatie te doorbreken, de kloof te verkleinen en de communicatie tussen de consultants en ondersteuners te verbeteren door de ondersteuners een training aan te bieden. Een training waardoor zij duidelijker en beter voor zichzelf staan en meer controle krijgen over hun werk.

Doel training

Voor het consultancy bedrijf is het belangrijk dat er een goede communicatie is tussen de consultants en de ondersteuners. Het verbeteren van de communicatie tussen beiden kan bevorderd worden als de ondersteuners, middels een training, gaan leren hun grenzen aan te geven. Hierdoor gaan zij duidelijker en beter voor zichzelf staan, krijgen meer controle over hun werk waardoor de werkdruk afneemt.

Na het volgen van de training staan de ondersteuners steviger in hun schoenen en is er een betere communicatie tussen de ondersteuners en consultants. De ondersteuners hebben geleerd grenzen herkennen, erkennen en terug koppellen middels feedback geven.

Hoofddoel en subdoelen

Concreet gesteld is het doel (globaal leerdoel) van de training "grenzen stellen". Grenzen stellen wordt aangeleerd (specifiekere doelen) door:

• Feedback geven, Nee zeggen en prioriteiten stellen.

Aan het eind van de training ( concrete leerdoelen) zijn de ondersteuners in staat:

• Grenzen herkennen, erkennen en aangeven door feedback te geven en nee te zeggen ( als het werkaanbod teveel is).
• Controle hebben over de werkzaamheden waardoor de werkdruk en ziekteverzuim daalt en de ondersteuners steviger in hun schoenen staan.

Het effect van deze training op het consultancy bedrijf is dat het bijdraagt de huidige communicatie cultuur te doorbreken, waardoor de kloof tussen de ondersteuners en consultants minder groot zal zijn. De training is geslaagd wanneer de ondersteuners het gevoel hebben tools in handen te hebben om beter voor zichzelf te staan en duidelijker kunnen begrenzen. Dat zij zich geëquipeerd voelen om gelijkwaardig met de consultants te communiceren en dit in de praktijk laten zien.

Om het hoofddoel "Grenzen stellen" te bereiken worden de volgende onderwerpen in de training behandeld:

1. Prioriteiten stellen.
2. Nee leren zeggen.
3. Feedback geven.

De ondersteuners vinden het moeilijk om grenzen te stellen waardoor zij ervaren dat de werkdruk te hoog is en de motivatie daardoor daalt. Door de training te starten met het onderwerp "prioriteiten stellen" krijgen de ondersteuners meer inzicht en controle over hun werkzaamheden en de ervaren werkdruk. Als eenmaal het inzicht en controle over de werkzaamheden er is dan sluit het volgende onderwerp "Nee zeggen" goed aan. De ondersteuners leren namelijk grenzen aan te geven door "Nee"te zeggen. Het onderwerp "feedback geven"maakt het bereiken van het leerdoel "Grenzen stellen"compleet, omdat de ondersteuners leren grenzen herkennen , erkennen en terugkoppelen.